Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Возможные направления развития HR - практик компании

Попытка резюмировать сделанные ранее заключения по возможному развитию департамента управления персоналом компании «Чайная ложка» (то есть выявлению направлений адаптации HR - практик) в условиях организационных изменений приводит к следующим результатам:

ü на данный момент в компании превалируют две модели УЧР, «Структурирующая» и «Индивидуалистическая», и нарождается третья - Ценностная,

ü представленный вывод сопряжен со следующими фактами:

o размер компании (ее можно отнести к крупным фирмам) требует установления четких стандартов и норм работы, в том числе в области управления персоналом, дабы функционирование системы не усложнялось отсутствием элементарных правил и распорядков. В пользу данного утверждения также говорит тот факт, что основная масса работников - это низкоквалифицированный персонал, в управлении которым необходимы прописанные процедуры, их закрепление и постоянное поддерживание. Налицо необходимость «Структурирующей» модели.

o поскольку компания сетевая, то, как уже упоминалось ранее, она состоит из относительно самостоятельных подразделений («Чайных»), персонификация социальных отношений с которыми в рамках компании просто необходима. Индивидуальные карьерные планы для потенциальных Управляющих и формализованная передача знаний (наставничество и тренинговые процедуры) характеризуют «Индивидуалистическую» модель.

o наконец, зарождение Ценностной модели сопряжено с фактом перехода ОАО «Чайная ложка» на дивизиональную структуру (при экспансии в регионы), которая подразумевает самостоятельное функционирование каждого подразделения, однако в рамках ценностей, объединяющих всех членов организации. Остальные вопросы управления персоналом будут находиться в ведении самого дивизиона. К тому же компания видит организационную культуру одной из своих сильных сторон в конкурентной борьбе и ее развитию посвящается огромное количество энергии, что также способствует нарождению Ценностной модели.

На данный момент при планировании открытия региональных представительств менеджмент видит необходимость реструктуризации департамента управления персоналом по дивизиональному признаку (как и общеорганизационной структуры). Однако нестабильность российского рынка и потенциальная враждебность среды подталкивают руководство к принятию решения удержания процесса управления в регионах под контролем. В качестве альтернативы дивизионализации может выступить создание Совета по управлению персоналом, собрание которого будет проходить раз в месяц. Однако против принятия альтернативного решения говорят два факта:

- общая структура управления компанией будет дивизиональной, что может привести к пересечению поставленных управленческих задач или даже двойному подчинению,

- общая логика развития компании, в которой одним из главных контролирующих факторов выступает следование миссии компании и соответствие организационной культуре, подразумевает предоставление самостоятельности всем подразделением в осуществлении основной деятельности.

Концепция Пишо и Шонера, таким образом, на основе анализа характера внешней и внутренней среды компании, влияния ее заинтересованных групп и нынешней модели УЧР, позволила сделать вывод о направленности адаптации HR - практик компании, которые будут соответствовать генеральному курсу развития компании в целом.

Заключение

Подводя итог проведенному теоретическому и практическому анализу, согласно поставленным в работе цели и задачам, можно отметить следующее.

При описании эволюции теорий организационных изменений, было обозначено:

ü наука об организационных изменениях развивалась на стыке различных наук об организации и управлении, и поэтому является междисциплинарной,

ü проблематика изменений в организации тесно связана с различными вопросами в теории менеджмента, в том числе и с управлением персоналом,

ü ситуационные модели организационной динамики (одни из наиболее эффективных в управлении изменениями) опираются на выбор наиболее эффективного подхода к преобразованиям в зависимости от ряда ситуационных факторов, с которыми сталкивается организация.

В рассмотрении поля анализа HR - практик компании особо были выделены и объединены в категории те инструменты анализа, которые, на взгляд автора работы, являются наиболее актуальными и популярными в настоящее время:

1) относящиеся к внутренней среде компании - структурный и стратегический анализы,

2) имеющие отношение к внешней среде - исследование национальных особенностей, бенчмаркинг,

) отражающие взаимодействие организации с персоналом как ее заинтересованной стороной - управление сопротивлением изменениям, построение обучающейся организации.

Таким образом, в первой главе

рассматриваются определенные инструменты анализа HR - практик компании и делается вывод и необходимости применения их в интегрированном виде, то есть использования согласовывающего подхода.

Во второй главе

Перейти на страницу: 1 2

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022