Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Взаимоотношения заинтересованных сторон

Среди заинтересованных групп компании «Чайная ложка», образующих «поведенческий центр», выделяются:

ü персонал компании,

ü владельцы и высший менеджмент (Директора отделов),

ü средний менеджмент (Управляющие «Чайными»).

Как было отмечено ранее в анализе стратегии компании, «Чайная ложка» на данный момент идет по пути минимизации затрат, то есть стремиться к лидерству по издержкам, что осуществляется в рамках противостояния потенциальной враждебности среды и снижению спроса. Инструменты управления персоналом, таким образом, сводятся к построению рационализации процесса труда: четкое определение рабочих заданий, усиление контроля над работниками и т.п. Однако баланс взаимоотношений власти и подчиненных сохраняется с помощью объективности в оценке труда персонала и признания приоритетности его права занятия освободившейся в компании вакансии (на базе программы «выращивания» своих сотрудников). Налицо признак проблематики взаимоотношений заинтересованных групп характерный для «Структурирующей» модели.

Учитывая тот факт, что компания имеет сетевую структуру, то есть состоит из возглавляемых единым центром, но в целом довольно-таки самостоятельных подразделений, то можно отметить тенденцию взаимоотношений в организации под названием «контролируемое самоуправление». Каждая «Чайная ложка» имеет своего Управляющего, отслеживающего ход всего процесса работы в течение дня, а также сама формирует свой доход. В условиях относительной нестабильности ситуации на рынке, а также необходимости придерживаться четким стандартам качества в рамках каждой «Чайной» (для сохранения репутации у потребителей), центр занимает позицию усиления контроля над подразделениями (к примеру, система качества «Таинственный гость»). Такая система взаимоотношений свойственна «Индивидуалистической» модели УЧР.

Обозначая нарождающиеся в связи с организационными изменениями тенденции взаимоотношений в компании, стоит особо отметить такую возможную проблематику как конфликт между духом коллективизма и системой индивидуальных целей. В скором времени компания выходит на региональные рынки и данный этап ее развития потребует изменения в структуре, что должно привести к формированию дивизионального подхода к департаментализации. Каждый дивизион компании будет иметь собственные цели функционирования и потребует относительной автономии, что может привести к конфликту между ним и головным офисом. В данной ситуации решением проблемы может стать усиление ценностной составляющей функционирования компании, то есть объединяющим фактором должна стать организационная культура «Чайной ложки», которую она и стремиться вынести за пределы своих офисов и передать внешнему миру («блин - элемент культуры, «оранжевое настроение» и т.п.). Налицо формирование «поведенческого центра» Ценностной модели УЧР.

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022