Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

HR - практики компании в развитии (с момента открытия до сегодняшнего дня)

Открывая в 2001 году первую «Чайную ложку» в Санкт-Петербурге, ее руководители основательно продумали политику развития компании: первая «Чайная ложка» открывалась с намерением дальнейшего расширения бизнеса, поэтому неудивительно, что сейчас (всего 4 года спустя) Совет Директоров уже обсуждает возможные пути выхода на международные рынки. Что же дала такая проактивность мышления непосредственно департаменту персонала компании?

В первую очередь, стоит отметить, что весь состав директоров ОАО «Чайная ложка» сформировался еще до открытия первого кафе (до старта сети было 2 «Чайные» на ул. Восстания, дом 13 и Каменноостровском пр., дом 40) и, соответственно, этап планирования был выполнен весьма основательно. В частности, директор по персоналу изначально участвовала в стратегическом планировании, а не только отвечала за кадровое делопроизводство, как это обычно бывает в только зарождающихся компаниях. Изначально функции отдела и его основные компетенции были тщательно сформулированы и прописаны. Можно отметить, что основной тенденцией развития отдела персонала в течение этих 4 лет было увеличение объемов основной работы, но никак не добавление новых функциональных направлений деятельности, массовое увеличение состава отдела или изменение структуры.

Дальнейшие планы расширения организации предполагают изменение структуры отдела, но пока управление персоналом базируется в головном офисе компании в Санкт-Петербурге.

Департамент персонала насчитывает 22 человека. Структура отдела представлена на Рисунке 1.

Рис. 1

Рассмотрим более детально основные HR-практики компании с позиций интегрирующего подхода.

Отбор:

Отдел подбора был сформирован не сразу, а по мере роста сети и включает на данный момент 4 человека: количество сотрудников обуславливается стадией активного развития организации (открытием все новых «Чайных»), поскольку для уже сформировавшейся сети Санкт - Петербурга, по словам директора по персоналу, было бы достаточно и двух человек. Каждый сотрудник отдела занимается одним из направлений компании:

ü непосредственно сетью «Чайных ложек»,

ü Фабрикой (где производится сырье для «Чайных»),

ü офисным персоналом,

ü сетью «Бутик» и Кафе «Арт-Деко».

Подбор персонала в «Чайные ложки» осуществляется на основе четко прописанного алгоритма:

1) Сотрудник отдела персонала контролирует количество сотрудников каждой «Чайной ложки» по штатному расписанию и отслеживает необходимость набора новых кадров.

2) Подачей рекламы в СМИ занимается отдельный работник по результатам проверки штатного расписания.

) Процесс подбора осуществляется администратором каждой «Чайной» самостоятельно (все они обязательно проходят тренинг подбора персонала). Анкеты на заполнение вакансий лежат в каждой «Чайной», что позволяет администратору отслеживать поступающие предложения, вызывать кандидатов на собеседования и принимать решения. Если он получает анкету кандидата, который не подходит для работы в его «Чайной» (к примеру, ему нужен сотрудник в утреннюю смену, а предложение поступило на вечернюю), то анкета ни в коем случае не выбрасывается. В конце недели она в обязательном порядке сдается в отдел подбора, который осуществляет координацию и контроль процесса во всех «Чайных».

Собеседование с кандидатом, как правило, проводит будущий непосредственный руководитель: для «Чайных» это администратор, для офисного персонала - начальник отдела и т.д.

Собеседование при подборе персонала в «Чайные» может быть как индивидуальным, так и групповым, поскольку изначальная квалификация в области питания от работника не требуется, отслеживаются лишь некоторые общие характеристики кандидатов - адекватность поведения, коммуникабельность и т.п.

Что касается сотрудников офисов, то обычно руководители каждого отдела составляют некоторые предварительные тесты для заполнения кандидатами для получения как можно более полной информации и сокращения, таким образом, времени проведения последующего собеседования.

Подбор топ-менеджмента осуществляется при помощи специализированных агентств, однако связь ни с одним из них не поддерживается постоянно. В этом вопросе отдел персонала придерживается мнения, что в зависимости от заполняемой вакансии следует обращаться в разные агентства, поскольку каждое из них обладает соответствующей компетенцией в определенной области (к примеру, где-то подбирают отличных финансовых директоров, а где-то квалифицированный менеджмент качества).

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022