Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Смена модели УЧР: от контекстного подхода к политическому

Все предшествующие рассуждения могут привести нас к несколько «механистическому» взгляду на процесс изменений в политике УЧР, в котором не учитывается влияние «человеческого фактора» (то есть заинтересованных групп организации). Такие изменения являются, по сути, результатом противоречивого воздействия различных факторов контекста функционирования компании (организационных, стратегических, факторов внешней среды). Компании, таким образом, балансируют между организационными трансформациями, переменами во внешней среде и изменениями стратегии, что приводит их к необходимости постоянного поиска компромисса в вопросе политики УЧР.

Важно, однако, принимать во внимание множественность всех этих нестабильных факторов, связывая их с конкретным поведением заинтересованных групп в компании, защищающих свои интересы. Обращаясь к контекстуальному взгляду, можно оценить каким образом связи между элементами контекста разрываются и восстанавливаются посредством сложных взаимоотношений заинтересованных групп. Поскольку все эти группы вырабатывают собственные стратегии поведения, принятие той или иной модели УЧР может являться лишь временным результатом борьбы между группами.

Принимая все это во внимание, установление взаимосвязей факторов контекста и моделей УЧР может создать некую карту построений (в рамках «идеального» представления) для исследования на ее базе противоречивых действий и стратегий действующих лиц, характерных для любой компании.

Ранее были представлены различные модели УЧР, однако противостояния членов организации, в рамках которых они существуют, рассмотрены не были. Каждая модель вращается вокруг некоего «поведенческого центра», глубоко противоречивого и, как следствие, подверженного различным толкованиям.

В рамках Арбитражной модели доминирует понятие доверия - сотрудникам доверяют, но и от них ожидают доверия. Некоторые исследования (в рамках данного понятия) поднимают вопрос противостояния (1) зависимых отношений, связывающих подчиненного и менеджера и (2) развития форм участия работников в принятии решений и делегирования им полномочий. С одной стороны, проблема возникает в выстраивании отношений подчинения в молодых организациях, а, с другой, в процессе согласования вопросов подчинения и делегирования. Если на первый план выходит неформальный и «компанейский» характер взаимоотношений в «предпринимательской» структуре (организационной форме) - сотрудники имеют кредит доверия менеджеров, а также свой голос в процессе принятия решений-то чаша весов склоняется в сторону делегирования полномочий (2). Если же более важными оказываются сфера социального регулирования и враждебность внешней среды, то вопрос доверия будет рассматриваться в терминах согласия с действиями лидера, что ставит на первый план проблему выстраивания отношений подчинения в молодых компаниях (1).

Проблематика «Структурирующей» модели состоит в следующем: с одной стороны, стремление к предсказуемости и прозрачности, а, с другой, появление «теневых зон», скрытых участков, где главной движущей силой является требование соблюдения принципов равноправия и честности в отношении всех работников. Противостояние между желанием прозрачности и соблюдением принципа приоритета по отношению к работникам компании зависит от предполагаемой «нейтральности» инструментов УЧР. Упор на технические ограничения, связанные с массовым производством; принятие стратегии лидерства по издержкам и / или гибкости для противостояния враждебности среды или снижению спроса ведут к преобладанию полюса прозрачности: нейтральность инструментов УЧР будет выражаться в четкой определенности рабочих заданий, рационализации и усилении контроля над подчиненными. Если же высока роль социального регулирования, рынок стабилен, культурная среда опирается на избежание неопределенности и дистанцию власти, а организационная структура является механистической, то инструменты УЧР будут заключаться в избежании Арбитражной модели при помощи объективности в социальной политике организации, а также наличия у персонала компании приоритетного права занятия появившейся вакансии.

Перейти на страницу: 1 2 3

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022