Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Контекстный подход: разнообразие факторов

Задаваясь вопросом о природе изменений (то есть о том, что является их причиной), авторы ссылаются на литературу по данной тематике, которая описывает их как результат внутренних структурных перемен, масштабных стратегических решений или адаптацию к изменениям внешней среды. Тем не менее, можно предположить, что стратегические решения в большинстве своем зависят от изменений внешней среды и что они могут приводить к структурным модификациям. Другими словами, может иметь место обратная связь между всеми вышеперечисленными факторами.

Таким образом, авторы рассматривают влияние внешней среды и стратегических ориентаций организации на ее действия в области управления человеческими ресурсами. В данном вопросе они опираются на доступные в современной литературе результаты количественных и качественных эмпирических исследований. Очевидно, что эти исследования не опирались на вышеописанную классификацию моделей УЧР, что приводит к необходимости самостоятельно интерпретировать их результаты в рамках данной типологии.

Влияние внешней среды

Исходя из результатов исследований, следующие факторы внешней среды оказывают существенное влияние на принятие той или иной модели УЧР: рынок труда, действующая политика социального регулирования, соответствующий рынок товаров и услуг и культурный контекст (ценности). Большинство этих параметров относятся как к общенациональной, так и локальной среде, в которой организация функционирует.

§ Рынок труда: принимаются во внимание соотношение женщин и мужчин в отрасли, квалификация, возраст, этнические и другие характеристики рабочей силы. Особое внимание уделяется квалификационному аспекту. Предполагается, что низкоквалифицированная рабочая сила способствует развитию Арбитражной и «Структурирующей» модели (где мобилизация навыков и умений не играет ключевой роли), а наличие более квалифицированных и молодых работников ведет к формированию «Индивидуалистической», Ценностной или модели Соглашения. Однако данные тенденции не настолько прямолинейны, как это представляется изначально. К примеру, исследование Таннербаума и Дюпуре-Бруно, основанное на восприятии внешней среды менеджерами по управлению персоналом в государственных учреждениях, показало, что чем больше менеджеры опасаются недостатка квалификации, тем больше нового они привносят в процесс отбора и обучения, продвигаясь, таким образом, к «Индивидуалистической» модели. Данная тенденция проявляется не только в государственных организациях, но отмечается и в других исследованиях, результаты которых показали повышение гибкости процесса отбора в ситуации нехватки рабочей силы.

§ Социальное регулирование. Государственное вмешательство в социальное регулирование создает посыл для «Структурирующей» модели УЧР: уровень зарплаты, определяемый коллективными соглашениями; оговариваемые условия увольнений; жестко контролируемые рабочие графики и т.д. Однако тенденция, четко обозначившаяся в Европе с начала 80-х годов ХХ века, ведет к децентрализации процесса коллективных обсуждений (переговоров), что подтверждается несколькими исследованиями. Данная тенденция приводит к отходу от «Структурирующей» модели УЧР, характеризующейся жесткостью и централизацией, и инициирует переход к «Индивидуалистической».

Тем не менее, даже масштабное развитие государственного вмешательства не предотвращает существования национальных и отраслевых особенностей в области формирования моделей УЧР. К примеру, Арбитражная модель более характерна для такой страны как Греция, где в национальных компаниях процесс оценки персонала неформален, обучение в основном проходит на рабочем месте, роль (проф) союзов незначительна и т.д. Модель Соглашения чаще встречается в странах (как Великобритания и США) и секторах (где в работе необходим профессионализм) с развитой договорной системой. Исследование 1995 года показало, что в компаниях с высокими требованиями к профессионализму работников (врачам, адвокатам, архитекторам и т.д.) преобладает самоуправление, естественным образом регулируемое взаимоотношениями между сотрудниками как равными между собой.

Перейти на страницу: 1 2 3 4

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022