Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Особенности HR - практик при управлении сопротивлением изменениям

Какие бы изменения ни происходили в организации, глобальные или локальные, незначительные (а процесс преобразований в настоящее время в каждой конкурентоспособной компании является непрерывным), их внедрение напрямую связано с персоналом. Это приводит организацию к настоятельной необходимости построения ее HR - практик таким образом, чтобы степень сопротивления работников не повлияла на намеченные нововведения. Рассматривая основные методы преодоления сопротивления изменениям, можно определить конкретные шаги в области адаптации HR - практик, которые необходимо предпринять для снижения общего сопротивления изменениям и повышения лояльности персонала к нарождающимся преобразованиям.

ü В первую очередь, следует обратить внимание на мотивацию

сотрудников с точки зрения их вовлечения в процесс изменений:

o проведение собраний для всех работников компании с целью разъяснения причин, целей и следствий преобразований;

o организация групповых обсуждений для информирования персонала о процессе и выявления обратной связи (мнения, пожеланий, идей);

o привлечение к вышеприведенным дискуссиям высшего руководства;

ü формирование особой системы отборакадров (как внешнего, так и внутреннего) в двух направлениях:

o подбор необходимого персонала для реализации изменений;

o выявление персонала в компании, который потенциально способен придать преобразованиям необходимую динамику (выявление явных сторонников);

ü проведение работы по активному вовлечению неформальных лидеров

и явных сторонников процесса изменений - активная работа с ними, дабы они, в свою очередь, донесли до всего персонала важность и необходимость перемен;

ü построение системы обученияперсонала для выработки и закрепления у сотрудников необходимых навыков;

ü формирование такого порядка оценки и вознаграждения

сотрудников, в котором существовали бы механизмы «закрепления успеха», то есть каждое успешное выполнение задания, связанного с процессом изменений, должно быть особо отмечено, причем желательно в виде нематериального вознаграждения (похвала, грамоты и т.д.);

ü четкая организация высвобождениясотрудников по двум направлениям:

o удаление «деморализующих элементов» из компании;

o необходимые увольнения в связи с преобразованиями.

Работа с сотрудниками проводится повсеместно (не в отдельных департаментах, а в организации в целом) и требует должного уровня подготовки от специалистов по управлению персоналом.

Рассмотренные подходы, являющиеся основанием для анализа HR - практик организации, - это теории в рамках соответствующих концепций организационных изменений, историческая справка о которых была дана выше:

ü к концепциям запланированных изменений можно отнести рассмотрение изменений стратегий и структур как стимулов к переосмыслению HR - практик компании,

ü к теории развивающейся организации близка концепция бенчмаркинга,

ü а концепция саморазвивающейся организации включает в себя подход «построения обучающейся организации».

В рамках данной работы инструменты анализа HR - практик были представлены с точки зрения:

1) внутренней среды компании,

2) внешней среды,

) персонала как заинтересованной стороны организации.

При этом каждый из подходов является самостоятельной теоретической концепцией, применяемой в процессе диагностики компаний. Однако разделение инструментов анализа на данные конкретные категории подразумевает возможность их согласованного использования при рассмотрении HR - практик компании (к примеру, SWOT - анализ подразумевает разбор факторов внешней и внутренней среды в совокупности). К тому же, стоит отметить некоторую ограниченность в изолированном применении каждой из концепций к анализу развития именно современных компаний, поскольку динамика рыночных изменений, а также масштаб преобразований в организациях диктуют необходимость использования некоего согласовывающего теоретического подхода. Если исходить из основных теоретических моделей организационной динамики, описанных в параграфе 1. 1., то можно назвать необходимость применения интегрирующего подхода ситуационной моделью.

В качестве аргумента в пользу применения согласовывающего подхода можно также назвать особенность анализа HR - практик, применительно к данной работе: их адаптация в условиях организационных изменений. То есть требуется некое комплексное исследование системы управления персоналом конкретной компании с формулированием предложений по преобразованию HR-отдела в будущем на основе проводимых организационных изменений.

Перейти на страницу: 1 2

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022