Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Инструменты анализа HR - практик

контекстный модель адаптация

Поле анализа HR - практик можно разделить на множество сегментов, каждый из которых будет представлять собой один из потенциальных инструментов (подходов) к рассмотрению системы управления человеческими ресурсами компании. Очевидно, что количество возможных инструментов анализа практически бесконечно, поскольку они основываются на различных теоретических концепциях, число которых с каждым годом только увеличивается. Необходимо, таким образом, сконцентрироваться на наиболее широко распространенных из них, тех, которые получили свое признание среди теоретиков и практиков менеджмента и неоднократно применялись различными компаниями. Среди таких концепций можно выделить: подходы с точки зрения структуры компании, ее стратегии, национальных особенностей рынка присутствия, процесса бенчмаркинга (как метод учета тенденций глобализации), управления сопротивлением изменениями в условиях организационных преобразований, концепции «построения обучающейся организации».

Вышеперечисленные инструменты анализа HR - практик можно разделить на категории:

1) относящиеся к внутренней среде компании - структурный и стратегический анализы,

2) имеющие отношение к внешней среде - исследование национальных особенностей, бенчмаркинг,

) отражающие взаимодействие организации с персоналом как ее заинтересованной стороной - управление сопротивлением изменениям, построение обучающейся организации.

Взаимосвязь общей стратегии организации и ее HR - практик

Теория и практика менеджмента дает основания утверждать, что персонал является важным источником достижения конкурентного преимущества компании. Считается, что человеческий капитал организации обладает всеми свойствами «стратегического актива», который способствует получению прибыли выше средней, поскольку он дефицитен, ценен, не имеет заменителей и его сложно имитировать. Следствием данного убеждения является смещение роли отдела по управлению персоналом от чисто административной к более ответственной - привносящей свою лепту в реализацию стратегии организации

Традиционно многие отделы по управлению персоналом измеряют результаты своей деятельности по показателю своей занятости: сколько собеседований провели или сколько работников наняли, количество проведенных тренинговых часов, количество урегулированных конфликтов и рассмотренных жалоб. Такой подход полностью удовлетворяет пониманию отдела как административной функции, ориентированной на выполнение обязанностей, целиком и полностью связанных с персоналом. Данная концепция управления человеческими ресурсами изменяется в связи с активизацией процесса осознания компаниями своих сотрудников как конкурентного преимущества. Все чаще компании предпринимают сознательные попытки реализовывать такие HR - практики, которые позволили бы им развивать стратегическую ценность своих работников.

Стратегическое УЧР основано на утверждении, что для построения определенной бизнес - стратегии необходимы ключевые организационные умения. К примеру, высокотехнологичной компании, реализующей инновационную стратегию, потребуется креативный, приверженный делу персонал, работающий в самоуправляемых командах, где возможность ошибки в работе не возбраняется. Такие организационные умения достигаются на основе индивидуального и коллективного поведения персонала, на которое воздействуют HR - практики компании. То есть, как только определены поведенческие паттерны, необходимые для достижения целей организации, должна быть спроектирована такая система УЧР, которая позволила бы развивать ключевые умения.

Данное изменение в отношении системы HR - практик компании можно обозначить как переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами, по поводу необходимости понимания которого рассуждают современные авторы.

Встраивание системы управления персоналом в стратегию организации приводит и к обратному эффекту: влиянию стратегии компании на ее HR - практики. В зависимости от принятия или перехода фирмы к той или иной системе стратегического планирования происходит адаптация всех ее функциональных систем к выбранной модели.

Перейти на страницу: 1 2 3

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022