Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Эволюция теории организационных изменений

Развитие концепции организационных изменений началось в середине 1950-х годов с концепции запланированных изменений, предложенной К. Левином. Главными аспектами данной теории являются процесс внедрения изменений и реакция персонала на него. Следующим шагом в развитии теории организационных изменений стало распространение дихотомической классификации изменений на изменения первого и второго порядков (революционные и эволюционные, коренные и периферийные и т.д.). Основной акцент в этом подходе делается на природу изменений в компании и их содержание. Наиболее известные теории в рамках данного разделения - теории жизненного цикла Л. Грейнера и А. Адизеса.

С дальнейшим развитием науки, а также под влиянием внешней среды существования компаний, классические теории организационных изменений подверглись серьезной критике. В 80-х годах формулируется новый подход - теория развивающихся изменений, которая говорит о том, что изменения - процесс непрерывный, в котором организации снова и снова приводят себя в соответствие с непредсказуемой, многогранной и быстро изменяющейся средой.

К началу 90-х годов поиск новых подходов к проблематике привнес такие активно развивающиеся направления, как теория хаоса (теория сложности) и концепция саморазвивающихся организаций.

К настоящему времени основными теоретическими моделями организационной динамики являются:

ü разделение организационных изменений на изменения первого и второго порядка,

ü универсалистские модели,

ü ситуационные модели.

Разделение организационных изменений на изменения первого и второго порядка - это одна из ключевых классификаций. Изменения первого порядка означают изменения внутри системы. Они подразумевают преимущественно количественные изменения, которые проходят последовательно, довольно-таки медленно и поэтапно, а также «с низкой новизной и высокой обратимостью достигнутого результата». Изменения второго порядка - это изменения самой системы, то есть они преимущественно качественные, проходят «с высокой скоростью процессов изменения и большим количеством одновременных изменений, высокой новизной и низкой обратимостью достигнутого результата». В большинстве случаев граница между изменениями первого и второго порядка зависит от точки зрения автора. Содержание и процесс изменений четко не разделяются, поэтому рекомендации по внедрению изменений и по управлению персоналом носят универсальный характер.

Универсалистские модели, к которым относятся и широко известные модели жизненного цикла, предполагают, что существует один, наилучший подход к реализации изменений в организации. Однако дальнейшие исследования в данной области показали наличие зависимости подхода от ситуационных факторов.

Наконец, ситуационные модели опираются на выбор наиболее эффективного подхода к изменениям в зависимости от ряда ситуационных факторов, с которыми сталкивается организация. Характеристиками ситуаций, используемых для выбора наилучшего подхода к изменениям, могут быть: состояние внешней среды (стабильность/ изменчивость), степень соответствия компании ее внешней среде, степень поддержки изменений ключевыми группами влияния и сотрудниками в целом и т.д.

Наука об организационных изменениях является междисциплинарной. Проблематика изменений в организации тесно связана с психологией управления, управлением персоналом, стратегическим управлением, управлением инновациями и другими вопросами в теории менеджмента. В рамках данной работы организационные изменения будут рассматриваться в контексте управления персоналом.

Для России вопрос управления персоналом компании в рамках организационных изменений весьма актуален в силу характера формирования рыночной экономики в стране. Резкий переход к рыночной экономике в начале девяностых создал проблемы, связанные с незнанием рынка и неумения быстро приспособиться к его изменчивости. К тому же вся литература по управлению изменениями была написана западными специалистами в применении к зарубежному миру бизнеса, что, безусловно, не позволяло приложить ее в полной мере к российской действительности. Сходная проблема стояла и в области литературы по управлению персоналом.

В России к теме организационных изменений появляется интерес с конца 90-х годов. Среди авторов по данной проблематике можно назвать:

· в популярно практической литературе: В Сараев, А. Бурмистров, Т Ковалева, Е. Иванова

· обзор теоретических концепций и их сравнительный анализ: Т. Солтицкая, Г. Широкова, В. Тарасенко, Т. Андреева

· некоторое количество эмпирических данных по Российским компаниям: Г. Широкова, А. Бурмистров.

Как уже упоминалось ранее, наиболее активно обсуждаемой в деловой отечественной периодике темой в области управления персоналом в период организационных перемен является сопротивление персонала изменениям. Однако проблема адаптации самой системы управления персоналом в условиях изменяющейся среды компании рассматривается лишь в зарубежной литературе, современные российские подходы по данному вопросу отсутствуют. В связи с этим актуальным представляется анализ динамично развивающейся российской компании на базе существующих подходов, недостаточно широко известных в России, например, такого как интегрирующий подход Ф. Пишо и Ф. Шонера.

Руководство и лидерство

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

Понятие и сущность кризисной ситуации

Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

Копирование материалов сайта запрещено © 2022