Мое меню

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации.

Аттестация персонала проблемы деловой оценки государственных служащих

Актуальность темы исследования.

Большая нагрузка в процессе реформирования государственной службы ложится на кадры. В настоящее время требования к государственным служащим как профессионалам своего дела возросли. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации государственных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении государственному служащему квалификационного разряда и т.д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти.

От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т.д.). Однако, несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы государственной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную "сверху".

Центральным вопросом аттестации госслужащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения. В федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки. Между тем, потребность в формировании таких критериев велика. Критерии деловой оценки формируют "модель государственного служащего" - эталон, к которому нужно стремиться, они задают требования, которым должен соответствовать служащий. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации и т.д. Таким образом, формирование унифицированных критериев деловой оценки является актуальной проблемой, решение которой во многом способствовало бы повышению эффективности аттестации как средства оценки.

Для государственной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности. Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда государственных служащих.

Объект исследования - аттестация государственных служащих.

Предмет исследования - деловая оценка государственных служащих.

Цель дипломного исследования - исследование проблем деловой оценки государственных служащих при проведении их аттестации.

Для достижения указанной цели ставились следующие задачи:

рассмотреть аттестацию как технологию оценки персонала;

оценить комплексный характер деловой оценки государственных служащих;

описать методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы;

провести анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области, ее нормативно-правую базу, оценить итоги аттестации сотрудников Правительства Ленинградской области;

разработать предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих.

Нормативной базой исследования стали Конституция РФ, Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ", другие федеральные законы, указы Президента РФ, областные законы и т.п.

Теоретической базой исследования стали труды отечественных ученых по государственной службе, управлению персоналом таких авторов как Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, Е.Г. Бельская, Л.В. Вагина, А.П. Егоршин, Г.А. Корнийчук, И. Магура, Б. Курбатова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов и др.

Структура исследования обусловлена поставленной целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

аттестация персонал государственный служащий

Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе

    Руководство и лидерство

    Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи...

    Понятие и сущность кризисной ситуации

    Понятие "кризис" тесно связано и с понятием "риск", которое в той или иной мере влияет на методологию разработки любого управленческого решения...

    Копирование материалов сайта запрещено © 2021